Przejdź do treści

Przełamywanie barier: Przeciwdziałanie stereotypom i uprzedzeniom związanym z płcią w biznesie i zarządzaniu

  • przez

Wprowadzenie

Stereotypy związane z płcią nadal są obecne w biznesie i zarządzaniu, znacząco wpływając na udział kobiet w rynku pracy i ich rozwój. W tym artykule zbadamy rozpowszechnienie stereotypów związanych z płcią, istniejące różnice w liczbach kobiet i mężczyzn, uprzedzenia kulturowe, które wpływają na sposób postrzegania oraz wyzwania stojące przed młodymi kobietami w wieku 16-26 lat, które przygotowują się do kariery w biznesie i zarządzaniu. Ponadto podkreślimy znaczenie zajęcia się tymi kwestiami i zaproponujemy strategie umożliwiające stworzenie warunków do rozwoju dla przyszłych pokoleń.

Zrozumienie stereotypów związanych z płcią

Stereotypy dotyczące płci w biznesie często dyktują role, jakie powinni odgrywać mężczyźni i kobiety. Powszechnie panujące przekonania sugerują, że mężczyźni bardziej nadają się do ról przywódczych, podczas gdy kobiety są postrzegane jako opiekuńcze i mniej asertywne. Stereotypy te mogą przejawiać się na różne sposoby, takie jak przekonanie, że kobiety są mniej zdolne do radzenia sobie w środowiskach o wysokiej presji lub w złożonych procesach decyzyjnych, takich jak zatrudnianie, awanse, a także przydzielanie zadań.

Uprzedzenia ze względu na płeć w zatrudnianiu

  • Stereotypy: Pracodawcy mogą mieć stereotypowe przekonania na temat umiejętności lub zdolności niektórych płci. Na przykład, kobiety mogą być postrzegane jako bardziej odpowiednie do ról opiekuńczych, podczas gdy mężczyźni mogą być uważani za lepszych w rolach technicznych lub przywódczych.
  • Podwójne standardy w ocenie kompetencji: Badania wskazują, że kobiety są często oceniane bardziej krytycznie niż mężczyźni pod względem tych samych kwalifikacji, a potencjał mężczyzn jest oceniany bardziej przychylnie.
  • Homofilia w zatrudnianiu: Jest to tendencja ludzi do zatrudniania kandydatów, którzy są do nich podobni. W dziedzinach zdominowanych przez mężczyzn może to prowadzić do stronniczości w zatrudnianiu mężczyzn, co wzmacnia nierównowagę płci w tych dziedzinach.
  • Uprzedzenia afirmatywne lub symboliczne: Chociaż rzadko, niektóre organizacje mogą nadmiernie polegać na zatrudnianiu symbolicznym (zatrudnianie minimalnej liczby kobiet w celu osiągnięcia celów różnorodności), co może prowadzić do powierzchownej integracji bez równych szans.

Uprzedzenia ze względu na płeć w przydzielaniu zadań

  • Przydzielanie zadań według płci: Mężczyznom i kobietom często przydziela się zadania w oparciu o założenia dotyczące płci. Na przykład kobietom mogą być przydzielane zadania administracyjne lub „miękkie” (takie jak notowanie lub planowanie), które są mniej widoczne i rzadziej przyczyniają się do rozwoju kariery.
  • Stereotypowe role: Niektóre zadania lub role zawodowe, takie jak zarządzanie klientami, sprzedaż lub praca techniczna, mogą być stereotypowo kojarzone z jedną płcią, wpływając na to, kto otrzymuje jaki rodzaj pracy.
  • „Prace domowe” w biurze: Kobiety są często proszone o wykonywanie nieformalnych zadań, takich jak organizowanie imprez towarzyskich lub planowanie działań zespołowych, które nie przyczyniają się do rozwoju ich kariery, ale pochłaniają czas i energię.

Uprzedzenia ze względu na płeć w awansach

  • Efekt szklanego sufitu: W wielu organizacjach liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych jest nieproporcjonalnie niska. Ten „szklany sufit” jest niewidzialną barierą uniemożliwiającą kobietom awans na najwyższe stanowiska, często z powodu uprzedzeń i braku możliwości mentoringu lub sponsoringu dla kobiet.
  • „Ściana macierzyństwa”: Kobiety, które są lub mają zostać matkami, mogą być pomijane przy awansach ze względu na założenie, że będą przedkładać rodzinę nad karierę, pomimo dowodów na to, że rodzicielstwo nie zmniejsza ich zaangażowania ani wydajności.
  • Oceny wyników: Mężczyźni i kobiety często otrzymują różne informacje zwrotne nawet za podobne wyniki. Na przykład, kobiety częściej otrzymują informacje zwrotne dotyczące ich osobowości (np. bycie „zbyt agresywną” lub „niewystarczająco asertywną”) niż umiejętności technicznych lub osiągnięć.
  • Nierówny dostęp do projektów o dużym znaczeniu: Kobietom może być oferowana mniejsza liczba projektów o dużej widoczności, co wpływa na ich doświadczenie i widoczność w kontekście możliwości awansu. Badania sugerują, że kobiety często otrzymują mniej trudnych zadań ze względu na uprzedzenia dotyczące ich umiejętności lub poziomu zaangażowania.

Różnice między płciami w liczbach

Pomimo postępów poczynionych w ostatnich latach, w sektorze biznesowym utrzymują się znaczne różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn. Kobiety są niedostatecznie reprezentowane na najwyższych stanowiskach kierowniczych i w tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn dziedzinach, takich jak finanse i technologia. Według ostatnich raportów, kobiety zajmują tylko ułamek stanowisk kierowniczych, a liczba kobiet-przedsiębiorców pozostaje niższa niż ich męskich odpowiedników. Oto kilka istotnych statystyk dotyczących udziału kobiet w biznesie i zarządzaniu:

  • Globalna reprezentacja kadry kierowniczej: W 2023 roku kobiety zajmowały około 29% stanowisk kierowniczych wyższego szczebla na całym świecie. Chociaż stanowi to postęp, podkreśla znaczną różnicę między płciami w porównaniu z mężczyznami.
  • Reprezentacja C-Suite: Kobiety stanowią tylko około 8-10% dyrektorów generalnych w firmach z listy Fortune 500, co wskazuje, że możliwości przewodzenia na najwyższych szczeblach pozostają ograniczone.
  • Przedsiębiorczość: Według raportu Global Entrepreneurship Monitor z 2022 r. kobiety na całym świecie stanowią około 37% wszystkich przedsiębiorców. Liczba ta różni się znacznie w zależności od regionu, przy czym kraje takie jak USA odnotowują prawie równe wskaźniki przedsiębiorców płci męskiej i żeńskiej.
  • Aktywność zawodowa: W raporcie Światowego Forum Ekonomicznego Global Gender Gap Report 2022 oszacowano, że przy obecnym tempie zniwelowanie globalnej luki płciowej w zakresie udziału w życiu gospodarczym i możliwości ekonomicznych zajmie około 132 lat.
  • Edukacja: Kobiety konsekwentnie osiągają wyższe kwalifikacje edukacyjne niż mężczyźni. W wielu krajach kobiety kończące studia przewyższają liczebnie swoich męskich odpowiedników w dziedzinach związanych z biznesem, ale nie odzwierciedlają tych samych proporcji na stanowiskach kierowniczych.
  • Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Kobiety na stanowiskach kierowniczych zarabiają około 82% tego, co ich koledzy, co jest utrzymującą się kwestią, która podkreśla systemową nierówność w miejscu pracy.
  • Wpływ różnorodności płci: Badania wskazują, że firmy z większą różnorodnością płci na stanowiskach kierowniczych osiągają lepsze wyniki finansowe. Na przykład raport McKinsey podkreślił, że organizacje znajdujące się w górnym kwartylu pod względem różnorodności płci mają o 21% większe szanse na osiągnięcie lepszych wyników w zakresie rentowności.
  • Trendy w pracy zdalnej: Pandemia COVID-19 wpłynęła na dynamikę płci w miejscu pracy, a kobiety przejmują większą część nieodpłatnej pracy opiekuńczej w domu, co wpływa na ich role zawodowe i możliwości awansu.

 

STEM tertiary graduates as a proportion of total graduates in 2015 and 2020, (%) Source: Eurostat (UOE), [educ_uoe_grad02].

Wyzwania dla kobiet w środowiskach zdominowanych przez mężczyzn

Kobiety wkraczające do branż zdominowanych przez mężczyzn napotykają liczne wyzwania, w tym ukryte uprzedzenia, brak reprezentacji i często niedobór mentorek. Atmosfera może być czasami izolująca i onieśmielająca, co prowadzi do zmniejszenia pewności siebie i zwiększonego stresu. Wyzwania te mogą zniechęcać kobiety do pełnienia ról kierowniczych lub pozostania w niektórych branżach, utrwalając w ten sposób cykl niedostatecznej reprezentacji.

Dla młodych kobiet w wieku 16-26 lat droga do zdobycia kwalifikacji w biznesie i zarządzaniu jest zarówno pełna nadziei, jak i wyzwań. Ta grupa demograficzna jest coraz bardziej świadoma znaczenia edukacji i rozwoju umiejętności. Programy, które zachęcają do przedsiębiorczości, przywództwa i innowacji, mogą umożliwić młodym kobietom wzniesienie się ponad wyzwania związane ze stereotypami i uprzedzeniami.

Warto zauważyć, że istnieje znaczna populacja NEET (osób niekształcących się, niepracujących ani nieszkolących się), które posiadają cenne kompetencje dla biznesu, ale mogą nie mieć dostępu do tradycyjnych ścieżek kariery. Tworząc ukierunkowane programy, które koncentrują się na podnoszeniu i zmianie kwalifikacji, organizacje mogą pomóc tym osobom w przejściu do środowiska biznesowego, zapewniając im narzędzia potrzebne do odniesienia sukcesu.

Przełamywanie barier

Aby stworzyć bardziej sprawiedliwe środowisko biznesowe, konieczne jest przełamanie barier, które utrudniają kobietom rozwój. Organizacje mogą wdrażać programy mentorskie, promować różnorodność w praktykach rekrutacyjnych i zapewniać szkolenia dotyczące nieświadomych uprzedzeń. Co więcej, zachęcanie kobiet do zajmowania stanowisk kierowniczych i wspieranie ich rozwoju zawodowego będzie stale pomagać w niwelowaniu różnic między płciami.

Wspólnie pracujmy nad stworzeniem środowiska, w którym wszystkie osoby, niezależnie od płci, mogą rozwijać się w wybranej przez siebie karierze. Kwestionując dziś stereotypy i uprzedzenia, możemy zainspirować kolejne pokolenie liderów do wytyczania własnych ścieżek w świecie biznesu.

Kobiety mogą podjąć kilka proaktywnych kroków, aby stawić czoła i przezwyciężyć bariery i stereotypy związane z płcią w miejscu pracy. Oto kilka kluczowych strategii:

  • Buduj pewność siebie i asertywność: Rozwijanie pewności siebie i asertywności ma kluczowe znaczenie. Kobiety mogą brać udział w wystąpieniach publicznych, szkoleniach negocjacyjnych lub warsztatach przywódczych, aby wzmocnić swoje umiejętności komunikacyjne i autoprezentację.
  • Poszukuj mentoringu i sponsoringu: Budowanie silnej sieci kontaktów zawodowych ma kluczowe znaczenie. Kobiety powinny szukać mentorów i sponsorów, którzy mogą zapewnić wskazówki, wsparcie i rzecznictwo. Mentor może dzielić się spostrzeżeniami i doświadczeniami, podczas gdy sponsor może aktywnie promować możliwości awansu. Kobiety, które uczestniczą w programach mentorskich, deklarują o 60% większą satysfakcję z pracy i o 20% wyższe wskaźniki retencji. Badania pokazują, że posiadanie mentorki może zwiększyć pewność siebie i prowadzić do 50% wzrostu możliwości rozwoju kariery.
  • Postaw na edukację i rozwój umiejętności: Ciągłe uczenie się jest niezbędne dla rozwoju kariery. Kobiety powinny dążyć do uzyskania odpowiednich certyfikatów, programów szkoleniowych lub zaawansowanych stopni naukowych, aby zwiększyć swoją wiedzę i możliwości zbytu w swoich dziedzinach.
  • Aktywnie podważaj stereotypy: Kobiety mogą rzucać wyzwanie stereotypom, dzieląc się swoimi osiągnięciami i możliwościami. Powinny głośno mówić o swoich osiągnięciach i wkładzie, przeciwdziałając wszelkim istniejącym uprzedzeniom.
  • Otwórz dialog na temat uprzedzeń ze względu na płeć: Angażowanie się w rozmowy na temat uprzedzeń ze względu na płeć w miejscu pracy może pomóc podnieść świadomość. Kobiety mogą uczestniczyć lub inicjować dyskusje na temat różnorodności, równości i integracji, aby napędzać zmiany kulturowe.
  • Strategicznie buduj sieć kontaktów: Budowanie solidnej profesjonalnej sieci może pomóc otwierać drzwi. Kobiety powinny aktywnie uczestniczyć w stowarzyszeniach branżowych, brać udział w wydarzeniach networkingowych i angażować się w internetowe społeczności zawodowe, aby nawiązywać kontakty z rówieśnikami i decydentami. Kobiety mogą dołączyć do branżowych grup kobiecych, takich jak Girls Who, Code lub Women in Business lub organizacji zawodowych, takich jak: Society of Women Engineers (SWE), National Association of Women Business Owners (NAWBO), Women in Technology (WIT) lub społeczności online: Grupy LinkedIn, fora branżowe i platformy internetowe skupiające się na kobietach w STEM i biznesie.
  • Promuj równowagę między życiem zawodowym a prywatnym: Popieranie polityk wspierających równowagę między życiem zawodowym a prywatnym – takich jak elastyczna organizacja pracy i urlop rodzicielski – może pomóc w sprostaniu wyjątkowym wyzwaniom, przed którymi stoją kobiety, zwłaszcza te, które łączą obowiązki rodzinne z pracą.
  • Wspieraj różnorodność i integrację: Kobiety mogą wspierać inicjatywy na rzecz różnorodności w swoich organizacjach. Może to obejmować dołączanie do komitetów ds. różnorodności lub przyczynianie się do tworzenia polityk wspierających równe szanse dla wszystkich pracowników.
  • Wyznacz jasne cele zawodowe: Opracowanie jasnego zestawu celów zawodowych pomaga kobietom skoncentrować swoje wysiłki w sposób strategiczny. Wyznaczenie celów krótko- i długoterminowych pozwala na lepsze planowanie i zapewnia, że kobiety systematycznie dążą do awansu.
  • Wykorzystaj dostępne zasoby: Wiele organizacji oferuje zasoby, takie jak grupy zasobów pracowniczych (ERG) skoncentrowane na kobietach, programy szkoleniowe i warsztaty mające na celu przeciwdziałanie uprzedzeniom. Kobiety powinny korzystać z tych zasobów, aby wspierać swój rozwój kariery.
  • Celebruj i wspieraj innych: Tworzenie kultury współpracy i wsparcia wśród kobiet ma kluczowe znaczenie. Świętowanie osiągnięć, dzielenie się doświadczeniami i wzajemne podnoszenie się na duchu może sprzyjać pozytywnemu środowisku, które przeczy stereotypom.
  • Szukaj kobiecych wzorców do naśladowania: Nawiąż kontakt z kobietami odnoszącymi sukcesy w STEM lub biznesie, aby uzyskać inspirację i porady. Kilka przykładów:

 

Ginni Rometty: Była przewodnicząca, prezes i dyrektor generalna IBM. Była pierwszą kobietą na czele IBM i odegrała kluczową rolę w przekształceniu firmy w lidera w dziedzinie przetwarzania w chmurze i sztucznej inteligencji. Podkreśla znaczenie uczenia się przez całe życie i innowacji. Jej styl przywództwa i zaangażowanie w różnorodność w branży technologicznej sprawiają, że jest cennym wzorem do naśladowania dla kobiet aspirujących do stanowisk kierowniczych w STEM.

Mary Barra: Prezes i dyrektor generalna General Motors (GM). Mary Barra jest pierwszą kobietą na stanowisku CEO dużego globalnego producenta samochodów. Pod jej kierownictwem GM skupił się na rozwoju pojazdów elektrycznych i zrównoważonym rozwoju, pozycjonując firmę na przyszłość transportu. Droga Barry od stażystki-inżynierki do CEO pokazuje potencjał kobiet w przełamywaniu barier w branżach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn.

Reshma Saujani: Założycielka i dyrektor generalna Girls Who Code. Reshma Saujani założyła Girls Who Code, aby zlikwidować lukę między płciami w technologii i zachęcić młode dziewczęta do programowania i informatyki. Organizacja dotarła do setek tysięcy dziewcząt na całym świecie. Jej poparcie dla wzmocnienia pozycji dziewcząt w dziedzinie technologii i jej przesłanie o akceptacji porażki rezonują z młodymi kobietami, które chcą wejść do branży STEM.Top of Form

Aktywnie wdrażając te strategie, kobiety mogą wzmocnić swoją pozycję i siebie nawzajem, prowadząc do większej równości płci w miejscu pracy i przełamania szkodliwych stereotypów.

Wnioski

Ponieważ nadal kwestionujemy i zajmujemy się stereotypami dotyczącymi płci w biznesie, ważne jest, aby wspierać młode kobiety i te, które są obecnie marginalizowane w środowisku pracy. Wspierając kulturę integracyjną, która ceni różnorodność i promuje równe szanse, możemy utorować drogę do bardziej sprawiedliwej przyszłości w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Przełamanie tych barier przyniesie korzyści nie tylko kobietom, ale także zwiększy innowacyjność i produktywność w całej branży.

Bibliografia

Global Gender Gap Report 2022 – Światowe Forum Ekonomiczne; https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2022/

The Global Entrepreneurship Monitor

https://www.nowpublishers.com/article/Details/ENT-033