Travar Barreiras: Abordar os Estereótipos e Preconceitos de Género nos Negócios e na Gestão

Introdução

Os estereótipos de género continuam a permear o panorama dos negócios e da gestão, afetando significativamente a participação e a progressão das mulheres na força de trabalho. Este artigo explora a prevalência dos estereótipos de género, as disparidades existentes entre os géneros em termos de números, os preconceitos culturais que influenciam as perceções e os desafios enfrentados pelas jovens mulheres com idades compreendidas entre os 16 e os 26 anos que se preparam para carreiras na área dos negócios e da gestão. Além disso, salientaremos a importância de abordar estas questões e proporemos estratégias para abrir as portas às gerações futuras.

Compreender os Estereótipos de Género

Os estereótipos de género nas empresas ditam frequentemente os papéis que os homens e as mulheres devem desempenhar. As crenças mais comuns sugerem que os homens são mais adequados para funções de liderança, enquanto as mulheres são vistas como carinhosas e menos assertivas. Estes estereótipos podem manifestar-se de várias formas, tais como a perceção de que as mulheres são menos capazes de lidar com ambientes de alta pressão ou com processos complexos de tomada de decisão, tais como a contratação, as promoções e a atribuição de tarefas.

Preconceitos de Género na Contratação

Estereótipos: Os empregadores podem ter crenças estereotipadas sobre as competências ou capacidades de determinados géneros. Por exemplo, as mulheres podem ser vistas como mais adequadas a funções de prestação de cuidados, enquanto os homens podem ser considerados como tendo um melhor desempenho em funções técnicas ou de liderança.
Dois pesos e duas medidas na avaliação de competências: Os estudos indicam que as mulheres são frequentemente avaliadas de forma mais crítica do que os homens relativamente às mesmas qualificações, sendo o potencial dos homens julgado de forma mais favorável.
Homofilia na contratação: É a tendência das pessoas para contratarem candidatos que são parecidos com elas. Em áreas dominadas por homens, isto pode levar a uma tendência para a contratação de homens, o que reforça os desequilíbrios de género nessas áreas.
Vieses afirmativos ou simbólicos: Embora seja raro, algumas organizações podem confiar excessivamente em contratações simbólicas (contratar um número mínimo de mulheres para satisfazer os objetivos de diversidade), o que pode levar a uma inclusão superficial sem oportunidades equitativas.

Preconceito de Género na Atribuição de Tarefas

Atribuição de tarefas com base no género: É frequente serem atribuídas tarefas a homens e mulheres com base em pressupostos de género. Por exemplo, as mulheres podem ser incumbidas de tarefas administrativas ou “suaves” (como tomar notas ou marcar horários) que são menos visíveis e menos suscetíveis de contribuir para a progressão na carreira.
Papéis estereotipados: Determinadas tarefas ou funções, como a gestão de clientes, vendas ou trabalho técnico, podem ser estereotipadas e associadas a um género, influenciando o tipo de trabalho a quem é atribuído.
“Trabalho doméstico” no escritório: É frequente as mulheres serem incumbidas de tarefas informais, como a organização de eventos sociais ou o planeamento de atividades de equipa, que não fazem progredir as suas carreiras, mas que consomem tempo e energia.

Preconceitos de Género nas Promoções

Efeito Teto de Vidro: Muitas organizações têm um número desproporcionadamente baixo de mulheres em posições de liderança. Este “teto de vidro” é uma barreira invisível que impede as mulheres de chegarem a cargos de topo, muitas vezes devido a preconceitos e à falta de oportunidades de orientação ou patrocínio para as mulheres.
Muro maternal: As mulheres que são ou que se espera que venham a ser mães podem ser preteridas nas promoções devido ao pressuposto de que darão prioridade à família em detrimento da carreira, apesar de existirem provas de que a parentalidade não reduz o seu empenho ou desempenho.
Avaliações de desempenho: Os homens e as mulheres recebem frequentemente feedback diferente, mesmo para desempenhos semelhantes. Por exemplo, é mais provável que as mulheres recebam feedback sobre a sua personalidade (por exemplo, serem “demasiado agressivas” ou “não suficientemente assertivas”) do que sobre as suas competências técnicas ou realizações.
Acesso desigual a projetos de grande impacto: As mulheres podem receber menos projetos de grande visibilidade, o que tem impacto na sua experiência e visibilidade para oportunidades de promoção. A investigação sugere que as mulheres recebem frequentemente menos tarefas exigentes devido a preconceitos sobre as suas capacidades ou níveis de empenhamento.

Disparidades de Género em Números

Apesar dos progressos registados nos últimos anos, persistem diferenças significativas entre homens e mulheres no sector empresarial. As mulheres estão sub-representadas em cargos de gestão de topo e em domínios tradicionalmente dominados pelos homens, como as finanças e a tecnologia. De acordo com relatórios recentes, as mulheres ocupam apenas uma fração dos cargos executivos e o número de mulheres empresárias continua a ser inferior ao dos seus homólogos masculinos. Eis algumas estatísticas significativas sobre a participação das mulheres nos negócios e na gestão:

Representação Executiva Global: A partir de 2023, as mulheres ocuparão aproximadamente 29% dos cargos de gestão sénior em todo o mundo. Embora isso represente um progresso, destaca uma lacuna de género substancial em comparação com os homólogos masculinos.
Representação da C-Suite: As mulheres representam apenas cerca de 8-10% dos CEOs nas empresas da Fortune 500, indicando que as oportunidades de liderar nos níveis mais altos permanecem limitadas.
Empreendedorismo: De acordo com um relatório de 2022 do Global Entrepreneurship Monitor, as mulheres representam globalmente cerca de 37% de todos os empresários. Esse número varia significativamente de acordo com a região, com países como os EUA relatando taxas quase iguais de empreendedores do sexo masculino e feminino.
Participação no local de trabalho: O Global Gender Gap Report 2022 do Fórum Económico Mundial estimou que, ao ritmo atual, serão necessários cerca de 132 anos para colmatar a diferença global de género na participação económica e nas oportunidades.
Educação: As mulheres obtêm sistematicamente qualificações académicas mais elevadas do que os homens. Em muitos países, as mulheres licenciadas ultrapassam os seus homólogos masculinos em áreas relacionadas com os negócios, mas não refletem as mesmas proporções em cargos de gestão.
Disparidades salariais entre géneros: As mulheres em cargos de gestão tendem a ganhar aproximadamente 82% do que ganham os seus colegas homens, um problema persistente que sublinha a desigualdade sistémica no local de trabalho.
Impacto da diversidade de género: A investigação indica que as empresas com maior diversidade de género em cargos de liderança tendem a ter um melhor desempenho financeiro. Por exemplo, um relatório da McKinsey sublinhou que as organizações no quartil superior em termos de diversidade de género têm 21% mais probabilidades de ter um desempenho superior em termos de rentabilidade.
Tendências do trabalho remoto: A pandemia da COVID-19 influenciou a dinâmica de género no local de trabalho, com as mulheres a assumirem uma maior parte do trabalho de assistência não remunerada em casa, o que tem impacto nas suas funções profissionais e nas oportunidades de progressão.

Desafios para as Mulheres em Ambientes Dominados por Homens

As mulheres que se aventuram em sectores dominados por homens enfrentam inúmeros desafios, incluindo preconceitos implícitos, falta de representação e, muitas vezes, uma escassez de mentores do sexo feminino. Por vezes, o ambiente pode ser isolante e intimidante, o que leva a uma diminuição da confiança e a um aumento do stress. Estes desafios podem desencorajar as mulheres a exercerem funções de liderança ou a permanecerem em determinados sectores, perpetuando assim o ciclo de sub-representação.

Para as mulheres jovens com idades compreendidas entre os 16 e os 26 anos, o caminho para a obtenção de qualificações no domínio dos negócios e da gestão é simultaneamente promissor e desafiante. Este grupo demográfico está cada vez mais consciente da importância da educação e do desenvolvimento de competências. Os programas que encorajam o empreendedorismo, a liderança e a inovação podem capacitar as jovens mulheres a ultrapassar os desafios colocados pelos estereótipos e preconceitos.

É de salientar que existe uma população significativa de NEET (Not in Education, Employment, or Training) que possui competências valiosas para as empresas, mas que pode não ter acesso aos percursos profissionais tradicionais. Ao criar programas direcionados que se centram na melhoria das competências e na requalificação, as organizações podem ajudar estes indivíduos a fazer a transição para o ambiente empresarial, fornecendo-lhes as ferramentas necessárias para terem sucesso.

Quebrar Barreiras

Para criar um ambiente empresarial mais equitativo, é essencial derrubar as barreiras que impedem o progresso das mulheres. As organizações podem implementar programas de mentoria, promover a diversidade nas práticas de contratação e fornecer formação que aborde os preconceitos inconscientes. Além disso, encorajar as mulheres a assumirem posições de liderança e apoiar o seu desenvolvimento profissional ajudará a colmatar o fosso entre os géneros.

Trabalhemos coletivamente para criar um ambiente onde todos os indivíduos, independentemente do género, possam prosperar nas carreiras que escolheram. Ao desafiarmos hoje os estereótipos e preconceitos, podemos inspirar a próxima geração de líderes a traçar o seu caminho no mundo dos negócios.

As mulheres podem tomar várias medidas proactivas para enfrentar e ultrapassar as barreiras e os estereótipos de género no local de trabalho. Eis algumas estratégias fundamentais:

Desenvolver a confiança e a assertividade: Desenvolver a auto-confiança e a assertividade é vital. As mulheres podem participar em workshops de oratória, negociação ou liderança para reforçar as suas capacidades de comunicação e auto-apresentação.
Procurar tutoria e patrocínio: É fundamental construir uma rede profissional sólida. As mulheres devem procurar mentores e patrocinadores que possam fornecer orientação, apoio e defesa. Um mentor pode partilhar ideias e experiências, enquanto um patrocinador pode promover ativamente oportunidades de progressão. As mulheres que participam em programas de mentoria registam uma satisfação profissional 60% superior e taxas de retenção 20% mais elevadas. Estudos demonstram que ter uma mentora pode aumentar a confiança e conduzir a um aumento de 50% nas oportunidades de progressão na carreira.
Abrace a educação e o desenvolvimento de competências: A aprendizagem contínua é essencial para o crescimento na carreira. As mulheres devem procurar obter certificações, programas de formação ou diplomas avançados relevantes para melhorar os seus conhecimentos e a sua capacidade de comercialização nas suas áreas.
Desafiar ativamente os estereótipos: As mulheres podem desafiar os estereótipos partilhando as suas realizações e capacidades. Devem falar abertamente sobre as suas realizações e contribuições, contrariando quaisquer preconceitos que possam existir.
Diálogo aberto sobre preconceitos de género: Participar em conversas sobre preconceitos de género nos locais de trabalho pode ajudar a aumentar a sensibilização. As mulheres podem participar ou iniciar debates sobre diversidade, equidade e inclusão para promover a mudança cultural.
Rede de contactos estratégica: A criação de uma rede profissional sólida pode abrir portas. As mulheres devem participar ativamente em associações industriais, assistir a eventos de networking e envolver-se em comunidades profissionais online para se ligarem a colegas e decisores. As mulheres podem aderir a grupos de mulheres específicos do sector, como Girls Who, Code ou Women in Business, ou a organizações profissionais como: Society of Women Engineers (SWE), National Association of Women Business Owners (NAWBO), Women in Technology (WIT) ou comunidades em linha: Grupos do LinkedIn, fóruns do sector e plataformas em linha centrados nas mulheres em STEM e nos negócios.
Promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal: A promoção de políticas que apoiem o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada, tais como acordos de trabalho flexíveis e licença parental, pode ajudar a enfrentar os desafios únicos que as mulheres enfrentam, especialmente as que equilibram as responsabilidades familiares.
Defender a diversidade e a inclusão: As mulheres podem defender iniciativas de diversidade nas suas organizações. Isto pode envolver a participação em comités de diversidade ou contribuir para a criação de políticas que apoiem a igualdade de oportunidades para todos os trabalhadores.
Definir objetivos de carreira claros: O desenvolvimento de um conjunto claro de objetivos de carreira ajuda as mulheres a concentrarem os seus esforços de forma estratégica. A definição de objetivos a curto e longo prazo permite um melhor planeamento e assegura que estão a trabalhar sistematicamente para progredir.
Utilizar os recursos disponíveis: Muitas organizações oferecem recursos, tais como grupos de recursos de funcionários (ERGs) centrados nas mulheres, programas de formação e workshops destinados a lidar com preconceitos. As mulheres devem tirar partido destes recursos para apoiar o desenvolvimento das suas carreiras.
Celebrar e apoiar uns aos outros: É fundamental criar uma cultura de colaboração e apoio entre as mulheres. Celebrar as conquistas, partilhar experiências e apoiarem-se mutuamente pode promover um ambiente positivo que contraria os estereótipos.
Procure modelos femininos: Contacte com mulheres bem-sucedidas nas áreas STEM ou nos negócios para obter inspiração e conselhos. Alguns exemplos:

Ginni Rometty: Antiga Presidente do Conselho de Administração, Presidente e Diretora Executiva da IBM. Foi a primeira mulher a liderar a IBM e desempenhou um papel crucial na transformação da empresa num líder em computação em nuvem e inteligência artificial. Destaca a importância da aprendizagem ao longo da vida e da inovação. O seu estilo de liderança e o seu compromisso com a diversidade na indústria tecnológica fazem dela um modelo poderoso para as mulheres que aspiram a posições de liderança em STEM.

Mary Barra: Presidente e Diretora Executiva da General Motors (GM). Mary Barra é a primeira mulher CEO de um grande fabricante de automóveis a nível mundial. Sob a sua liderança, a GM concentrou-se no desenvolvimento de veículos eléctricos e na sustentabilidade, posicionando a empresa para o futuro dos transportes. O percurso de Barra, de estagiária de engenharia a diretora-geral, mostra o potencial das mulheres para quebrar barreiras em sectores tradicionalmente dominados por homens.

Reshma Saujani: Fundadora e Diretora Executiva da Girls Who Code. Reshma Saujani criou a Girls Who Code para colmatar a lacuna de género na tecnologia e encorajar as jovens raparigas a dedicarem-se à programação e às ciências informáticas. A organização já chegou a centenas de milhares de raparigas em todo o mundo. A sua defesa do empoderamento das raparigas no domínio da tecnologia e a sua mensagem sobre a aceitação do fracasso ressoam junto das jovens mulheres que pretendem entrar no domínio STEM.Top of Form

Ao implementar ativamente estas estratégias, as mulheres podem capacitar-se a si próprias e umas às outras, conduzindo a uma maior equidade de género no local de trabalho e à quebra de estereótipos prejudiciais.

Conclusão

À medida que continuamos a desafiar e a abordar os estereótipos de género nas empresas, é vital apoiar as mulheres jovens e as que estão atualmente marginalizadas da força de trabalho. Ao fomentar uma cultura inclusiva que valoriza a diversidade e promove a igualdade de oportunidades, podemos abrir caminho para um futuro mais equitativo na gestão empresarial. Quebrar estas barreiras não só beneficiará as mulheres, como também aumentará a inovação e a produtividade em todo o sector.

Bibliografia

The World Economic Forum’s Global Gender Gap Report 2022; https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2022/

The global Entrepreneurship Monitor

https://www.nowpublishers.com/article/Details/ENT-033